El año 2026 llega cargado de novedades para los departamentos de recursos humanos en España. Desde la subida del Salario Mínimo Interprofesional hasta la obligatoria transparencia salarial europea, pasando por el registro horario digital y las nuevas normas sobre inteligencia artificial, los empleadores deben prepararse con antelación. Aquí te presentamos un resumen completo de todos los cambios.
Salario Mínimo Interprofesional (SMI): nueva subida prevista
El SMI en España ha experimentado incrementos significativos en los últimos años. En 2025 se fijó en 1.184 euros brutos mensuales en 14 pagas (16.576 euros anuales), lo que supuso un aumento del 4,41% respecto a 2024.
Para 2026, aunque las cifras exactas se negociarán a finales de año, las previsiones apuntan a:
- SMI mensual estimado: Entre 1.200 y 1.250 euros en 14 pagas
- SMI por hora: Aproximadamente 9,50-10 euros
- Empleadas del hogar: Ajuste proporcional por hora trabajada
El Gobierno mantiene su compromiso de situar el SMI en torno al 60% del salario medio, siguiendo las recomendaciones de la Carta Social Europea.
Impacto en los minijobs y contratos parciales
La subida del SMI afecta tanto a los contratos a jornada completa como a los de jornada parcial. En este último caso, el salario se calcula de forma proporcional, tomando siempre como base el nuevo SMI.
Qué deben hacer los empleadores:
- Revisar todos los contratos con salarios cercanos al SMI
- Actualizar las nóminas desde enero de 2026
- Comprobar los convenios colectivos que utilicen el SMI como referencia
- Ajustar la planificación presupuestaria
Jornada laboral de 37,5 horas: ¿qué ha pasado?
Una de las reformas laborales más debatidas de 2025 fue la propuesta de reducir la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales. Sin embargo, el Congreso rechazó el proyecto de ley el 10 de septiembre de 2025, con los votos en contra del PP, Vox y Junts per Catalunya.
Estado actual:
- La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales
- El Gobierno ha anunciado su intención de relanzar la iniciativa en 2026
- Muchos convenios colectivos ya contemplan jornadas de 37,5 horas o menos
- La media de jornada según convenio es de 38,3 horas semanales
Aunque la reducción de jornada no se ha aprobado, las empresas deben estar preparadas para posibles cambios en el futuro cercano.
Registro horario digital: obligatorio sin excusas
A pesar del rechazo a la ley de reducción de jornada, el Gobierno ha confirmado que avanzará con la reforma del registro horario mediante real decreto, sin necesidad de pasar por el Congreso.
Cambios clave en el registro de jornada
- Formato digital obligatorio: Se elimina el fichaje en papel
- Acceso remoto: La Inspección de Trabajo podrá consultar los registros en tiempo real
- Datos inalterables: Los registros deben ser seguros y no manipulables
- Acceso sindical: Los representantes de los trabajadores podrán supervisar los registros
Sanciones por incumplimiento
Las empresas que no cumplan con el registro horario digital se enfrentan a multas de hasta 10.000 euros por trabajador afectado. Esta medida busca combatir las horas extraordinarias no remuneradas, que afectan a casi medio millón de trabajadores según el Ministerio de Trabajo.
Recomendación: Si tu empresa aún utiliza hojas de Excel o registros en papel, es el momento de implementar una solución de control horario digital.
Transparencia salarial: la directiva europea llega en junio de 2026
España debe transponer la Directiva UE 2023/970 sobre transparencia retributiva antes del 7 de junio de 2026. Esta normativa supone un avance significativo respecto a las obligaciones actuales del Real Decreto 902/2020.
Nuevas obligaciones para las empresas
- Salarios en las ofertas de empleo: Será obligatorio indicar el salario o la horquilla salarial en todos los anuncios de vacantes. Se acabaron las menciones "salario según valía" o "a convenir"
- Prohibición de preguntar por el historial salarial: Los empleadores no podrán preguntar a los candidatos cuánto ganaban en sus anteriores empleos
- Derecho a información: Los trabajadores podrán solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo y los salarios medios de puestos equivalentes, desglosados por sexo
- Criterios salariales claros: Las empresas deberán explicar los criterios utilizados para determinar los salarios y las posibilidades de progresión
Obligaciones de reporting según tamaño de empresa
| Tamaño de empresa | Obligación de informes | Fecha límite |
|---|---|---|
| Más de 250 trabajadores | Informe anual sobre brecha salarial | Desde 2027 |
| 150 a 249 trabajadores | Informe cada 3 años | Desde 2027 |
| 100 a 149 trabajadores | Informe cada 3 años | Desde 2031 |
| Menos de 100 trabajadores | Voluntario (por ahora) | - |
Consecuencias por incumplimiento
Si se detecta una brecha salarial superior al 5% sin justificación objetiva, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores en un plazo de 6 meses.
Importante: La carga de la prueba se invierte. En caso de demanda por discriminación salarial, será el empleador quien deba demostrar que no ha incumplido la normativa.
Las sanciones pueden oscilar entre 626 y 225.018 euros, dependiendo de la gravedad del incumplimiento.
MEI: el mecanismo de equidad intergeneracional sigue subiendo
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), introducido en 2023 para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones, continúa su incremento progresivo.
| Año | Cotización total | Empleador | Trabajador |
|---|---|---|---|
| 2025 | 0,80% | 0,67% | 0,13% |
| 2026 | 0,90% | 0,75% | 0,15% |
| 2027 | 1,00% | 0,83% | 0,17% |
| 2028 | 1,10% | 0,92% | 0,18% |
| 2029 | 1,20% | 1,00% | 0,20% |
Este incremento supone un aumento de los costes laborales que las empresas deben tener en cuenta en su planificación presupuestaria.
Reglamento europeo de IA (AI Act): nuevas reglas para RRHH
El Reglamento (UE) 2024/1689 sobre inteligencia artificial entra en vigor de forma progresiva. A partir del 2 de agosto de 2026, se aplicarán las obligaciones relativas a los sistemas de IA de alto riesgo, que incluyen muchas herramientas utilizadas en recursos humanos.
IA de alto riesgo en el ámbito laboral
Se consideran de alto riesgo los sistemas de IA utilizados para:
- Publicación de ofertas de empleo y selección de candidatos
- Análisis y filtrado de currículums
- Evaluación de candidatos mediante entrevistas por vídeo
- Gestión del rendimiento y evaluaciones de desempeño
- Promociones y decisiones sobre carreras profesionales
- Rescisión de contratos laborales
Obligaciones para las empresas
- Cartografía: Identificar todos los sistemas de IA utilizados en RRHH
- Documentación: Exigir al proveedor documentación técnica completa
- Transparencia: Informar a candidatos y empleados cuando se utilice IA
- Supervisión humana: Garantizar control humano en las decisiones
- Evaluación de riesgos: Analizar posibles sesgos y discriminaciones
- Consulta al comité de empresa: Antes de implementar nuevas herramientas de IA
Sanciones: El incumplimiento puede acarrear multas de hasta 35 millones de euros o el 7% del volumen de negocios mundial.
Derecho a la desconexión digital: refuerzo normativo
Aunque ya existe en la legislación española, el derecho a la desconexión digital se reforzará en 2026. Las empresas deberán garantizar que los trabajadores no reciban ni respondan comunicaciones laborales fuera de su horario de trabajo.
Acciones recomendadas:
- Elaborar una política interna de desconexión digital
- Formar a los mandos intermedios sobre el respeto a los horarios
- Configurar los sistemas de correo para evitar envíos fuera de horario
- Incluir cláusulas específicas en los protocolos de teletrabajo
Otras novedades a tener en cuenta
- Reforma de la incapacidad permanente: Se elimina la extinción automática del contrato en casos de incapacidad permanente total o absoluta
- Compatibilidad pensión-empleo: Nuevas medidas para facilitar la prolongación voluntaria de la vida laboral
- Becarios: Nueva regulación sobre cotización de estudiantes en prácticas
- Prevención de riesgos psicosociales: Reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con perspectiva de género
Checklist: prepara tu empresa para 2026
Con esta lista de acciones podrás anticiparte a los cambios:
- Revisar contratos y nóminas para ajustar al nuevo SMI
- Implementar un sistema de registro horario digital
- Analizar las estructuras salariales (preparación para transparencia)
- Actualizar las plantillas de ofertas de empleo con horquillas salariales
- Identificar y documentar los sistemas de IA utilizados en RRHH
- Formar al equipo de RRHH sobre las nuevas obligaciones
- Elaborar o actualizar la política de desconexión digital
- Presupuestar el incremento de cotizaciones (MEI)
- Consultar con los representantes de los trabajadores sobre los cambios tecnológicos
Conclusión
2026 será un año de importantes cambios normativos para las empresas españolas. Aunque la reducción de jornada a 37,5 horas no se ha aprobado, otras reformas como la transparencia salarial, el registro horario digital y la regulación de la IA en RRHH tendrán un impacto significativo en la gestión de personas. Las empresas que se anticipen a estos cambios no solo evitarán sanciones, sino que podrán convertir el cumplimiento normativo en una ventaja competitiva para atraer y retener talento.