Ausgrenzung, Demütigung, systematische Schikane – Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernstes Problem, das Gesundheit, Produktivität und das gesamte Betriebsklima zerstört. Doch wann spricht man rechtlich von Mobbing? Wie beweist man es? Was können Betroffene tun – und welche Pflichten haben Arbeitgeber? Dieser Beitrag gibt einen vollständigen Überblick.
Was ist Mobbing? Definition
Mobbing bezeichnet systematische, wiederholte und über einen längeren Zeitraum andauernde Angriffe auf eine Person am Arbeitsplatz. Entscheidend ist die Kombination aus Kontinuität (nicht ein einzelner Vorfall), Systematik (gezieltes Vorgehen) und Schädigungsabsicht oder -wirkung. Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing als „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen."
Abgrenzung: Kein Mobbing
- Einmalige Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten
- Sachliche Kritik an der Arbeitsleistung
- Normale Führungsmaßnahmen (Abmahnung, Versetzung aus betrieblichen Gründen)
- Allgemeines schlechtes Betriebsklima ohne gezielten Angriff auf eine Person
Typische Mobbinghandlungen
Kommunikative Angriffe
- Ständige unberechtigte Kritik und Herabsetzung
- Anschreien, Beleidigen, Demütigen vor anderen
- Gerüchte verbreiten, Lügen über die betroffene Person
- Informationen vorenthalten, die für die Arbeit nötig wären
Soziale Isolation
- Systematisches Ignorieren, „Totschweigen"
- Ausschluss aus Teamaktivitäten und informellen Gruppen
- Andere Mitarbeiter anstiften, die betroffene Person zu meiden
Angriffe auf die Arbeitsleistung
- Sinnlose, entwürdigende oder weit unter dem Qualifikationsniveau liegende Aufgaben zuweisen
- Arbeitsergebnisse systematisch schlechtreden oder sabotieren
- Übermäßige Kontrolle und Mikromanagement als Schikane
Physische Übergriffe / Stalking
- Drohungen, körperliche Einschüchterung
- Beschädigung von Eigentum
- Cybermobbing über digitale Kanäle
Rechtliche Grundlagen
Mobbing ist in Deutschland nicht in einem einzigen Gesetz definiert, aber durch mehrere Rechtsnormen abgedeckt:
- Allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 1, 2 GG) – Schutz vor Würdeverletzungen
- § 823 BGB – Schadensersatzansprüche bei Gesundheitsverletzung
- § 241 Abs. 2 BGB – Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Schutz vor Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) – Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der psychischen Gesundheit
Pflichten des Arbeitgebers bei Mobbing
Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitenden. Wird ihm Mobbing bekannt, muss er handeln. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kann er selbst haftbar gemacht werden. Konkrete Pflichten:
- Mobbingvorwürfe ernst nehmen und untersuchen
- Schutzmaßnahmen ergreifen (Trennung der Konfliktparteien, Mediation)
- Bei schwerem Mobbing: arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Täter (Abmahnung, Kündigung)
- Betroffene Mitarbeiter aktiv unterstützen
Was können Betroffene tun?
Dokumentation
Das A und O bei Mobbing ist die lückenlose Dokumentation: Wann, wo, was, wer? Ein Mobbingtagebuch mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen und genaue Beschreibung der Vorfälle ist die wichtigste Grundlage für spätere rechtliche Schritte.
Interne Anlaufstellen
- Direkte Führungskraft (sofern nicht selbst beteiligt)
- Übergeordnete Führungsebene
- Betriebsrat – hat Informations- und Beschwerderechte
- Personalabteilung
- Betriebsarzt oder psychologischer Beratungsdienst
Externe Hilfe
- Gewerkschaft (bei Mitgliedschaft)
- Fachanwalt für Arbeitsrecht
- Mobbingberatungsstellen (z. B. des DGB)
- Ärztliche Behandlung bei gesundheitlichen Folgen
Rechtliche Schritte
- Beschwerde nach § 84 BetrVG beim Betriebsrat
- Schadensersatzklage gegen den Täter (§ 823 BGB) und/oder Arbeitgeber
- Schmerzensgeld bei nachgewiesener Gesundheitsbeeinträchtigung
- In schweren Fällen: Strafanzeige (Beleidigung, Nötigung, Körperverletzung)
Prävention: Was Arbeitgeber tun können
- Klare Anti-Mobbing-Richtlinien einführen und kommunizieren
- Betriebsklima regelmäßig messen – z. B. über Mitarbeiterbefragungen
- Führungskräfte schulen – Mobbingdynamiken frühzeitig erkennen
- Beschwerdekanäle etablieren – niedrigschwellig und anonym
- Konsequent handeln – Mobbingtäter dürfen nicht ungestraft bleiben
Häufige Fragen (FAQ)
Kann ich wegen Mobbing kündigen und Abfindung verlangen?
Bei schwerem Mobbing kann eine fristlose Eigenkündigung aus wichtigem Grund möglich sein – mit dem Ziel, Schadensersatz oder Abfindung zu erhalten. Das ist rechtlich komplex und bedarf anwaltlicher Beratung. Alternativ kann eine Klage auf Schmerzensgeld und Schadensersatz sinnvoll sein.
Wie lange muss Mobbing dauern, damit es rechtlich relevant ist?
Es gibt keine feste Mindestdauer. Entscheidend sind Kontinuität, Systematik und die Schwere der Beeinträchtigung. In der Rechtsprechung werden meist mehrere Wochen bis Monate als Orientierung genannt.
Was gilt als Beweis für Mobbing?
Mobbingtagebuch, Zeugenaussagen, E-Mails, Textnachrichten, ärztliche Atteste über psychische Erkrankungen, Krankschreibungen. Je lückenloser die Dokumentation, desto besser die rechtliche Position.
Fazit: Mobbing ist kein Privat-, sondern ein Führungsproblem
Mobbing entsteht nicht im luftleeren Raum – es gedeiht in Unternehmenskulturen, in denen Grenzverletzungen toleriert werden. Arbeitgeber, die konsequent handeln, klare Regeln setzen und ein offenes Betriebsklima fördern, können Mobbing verhindern. Betroffene sollten frühzeitig dokumentieren, Unterstützung suchen und ihre Rechte kennen.