Wer krank ist, muss keine Kündigung befürchten – so lautet die weit verbreitete Annahme. Sie stimmt, aber nicht uneingeschränkt. Eine Kündigung wegen Krankheit ist in Deutschland möglich – allerdings an sehr hohe Hürden geknüpft. Was genau muss vorliegen? Wie schützt sich man? Und wann ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement Pflicht? Dieser Beitrag klärt alle wichtigen Fragen.
Rechtsgrundlage: Personenbedingte Kündigung
Eine Kündigung wegen Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung – sie beruht auf einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund (der Erkrankung), nicht auf einem Fehlverhalten. Das Bundesarbeitsgericht prüft sie in einer dreistufigen Prüfung.
Die dreistufige Prüfung des BAG
Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose
Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Als Indiz gilt: Hohe Fehlzeiten in der Vergangenheit, fehlende Genesung trotz Behandlung, prognostisch ungünstige Erkrankungen. Ist eine baldige Genesung absehbar, fehlt die negative Prognose – und die Kündigung ist unwirksam.
Stufe 2: Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung
Die krankheitsbedingten Ausfälle müssen zu einer erheblichen wirtschaftlichen oder betriebsorganisatorischen Beeinträchtigung geführt haben oder führen. Beispiele:
- Erhebliche Lohnfortzahlungskosten, die über das normale Maß hinausgehen
- Dauerhafte Beeinträchtigung des Betriebsablaufs
- Notwendigkeit dauerhafter Ersatzkräfte
Stufe 3: Interessenabwägung
Im dritten Schritt werden die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers abgewogen. Dabei werden berücksichtigt: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwere der Erkrankung, Ursache der Erkrankung (z. B. Betriebsunfall).
Häufige Kurzerkrankungen vs. Langzeiterkrankung
Häufige Kurzerkrankungen
Wer regelmäßig kurz und oft krank ist, kann ebenfalls gekündigt werden – wenn die Fehlzeiten in der Vergangenheit erheblich waren (Richtwert: mehr als 6 Wochen/Jahr über mehrere Jahre) und eine negative Prognose vorliegt. Hier ist das BEM besonders wichtig (siehe unten).
Langzeiterkrankung
Bei einer Langzeiterkrankung muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit – in der Regel 24 Monate – nicht arbeitsfähig sein wird. Ein ärztliches Attest mit positiver Prognose kann die Kündigung verhindern.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als Pflicht
Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten – wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
Das BEM ist zwar freiwillig für den Arbeitnehmer – der Arbeitgeber muss es aber nachweislich angeboten haben. Fehlt dieser Nachweis, kann die Kündigung unwirksam sein oder zumindest erheblich erschwert werden.
Kündigungsschutz bei krankheitsbedingter Kündigung
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Gilt ab mehr als 10 Mitarbeitern und nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit – soziale Rechtfertigung erforderlich
- Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Schutz – Zustimmung des Integrationsamts erforderlich
- Mutterschutz: Schwangere und Mütter nach der Geburt können auch wegen Krankheit nicht gekündigt werden
Was können Arbeitnehmer tun?
- Ärztliches Attest mit positiver Prognose: Ein Arzt, der eine baldige Genesung bescheinigt, kann die negative Prognose widerlegen
- BEM annehmen: Wer das BEM annimmt, zeigt Kooperationsbereitschaft und stärkt seine rechtliche Position
- Kündigungsschutzklage: Binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht
- Anwaltliche Beratung: Bei Erhalt einer Kündigung sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren
Häufige Fragen (FAQ)
Kann ich während der Krankschreibung gekündigt werden?
Ja – die Krankschreibung selbst schützt nicht vor Kündigung. Sie verhindert nur den Verlust des Lohnfortzahlungsanspruchs. Die Kündigung muss jedoch die dreistufige Prüfung bestehen.
Wie viele Fehltage rechtfertigen eine Kündigung?
Es gibt keine feste Grenze. Als Richtwert gilt: Mehr als 6 Wochen krankheitsbedingte Fehlzeit pro Jahr über mehrere Jahre hinweg kann eine negative Prognose begründen. Entscheidend sind immer die Umstände des Einzelfalls.
Gilt das BEM auch für kleine Unternehmen?
Ja – das BEM gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße.
Fazit: Kündigung wegen Krankheit ist möglich – aber schwer
Die Kündigung wegen Krankheit ist das letzte Mittel – und rechtlich anspruchsvoll. Arbeitgeber müssen alle drei Prüfungsstufen erfüllen, das BEM nachweislich angeboten haben und eine sorgfältige Dokumentation der Fehlzeiten vorweisen. Eine lückenlose Zeiterfassung und ein aktives Fehlzeitenmanagement sind dabei unverzichtbar.