Die Probezeit dient beiden Seiten: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in dieser Phase prüfen, ob das Arbeitsverhältnis passt – und es schnell und unkompliziert beenden, wenn es nicht funktioniert. Doch wie kurz ist die Kündigungsfrist wirklich? Gibt es auch in der Probezeit Kündigungsschutz? Und was passiert, wenn die Probezeit vertraglich verlängert wurde? Dieser Beitrag klärt alle wichtigen Fragen zur Probezeitkündigung.
Was ist eine Probezeitkündigung?
Eine Probezeitkündigung ist die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während der vereinbarten Probezeit. Die rechtliche Besonderheit: Während der Probezeit (maximal 6 Monate) gilt eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen – zu jedem beliebigen Kalendertag (§ 622 Abs. 3 BGB). Beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – können von dieser kurzen Frist Gebrauch machen.
Kündigungsfristen in der Probezeit
Die gesetzliche Frist während der Probezeit beträgt 2 Wochen zu jedem Kalendertag – nicht nur zum 15. oder Monatsende wie bei der regulären Kündigung. Das bedeutet: Wird die Kündigung am 10. eines Monats ausgesprochen, endet das Arbeitsverhältnis am 24. desselben Monats.
Im Arbeitsvertrag können längere Fristen vereinbart werden – kürzere jedoch nicht. Enthält der Vertrag keine abweichende Regelung, gilt automatisch die gesetzliche 2-Wochen-Frist.
Was ist die maximale Probezeit?
Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit beträgt 6 Monate. Tarifverträge können abweichende Regelungen treffen. Eine vertragliche Verlängerung über 6 Monate hinaus ist nicht möglich – ab dem siebten Monat gelten die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB, auch wenn der Vertrag noch eine „Probezeit" vorsieht.
Kündigung in der Probezeit: Kein Grund erforderlich?
Grundsätzlich gilt: Während der Probezeit ist keine Begründung der Kündigung erforderlich – weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer. Das ist einer der wesentlichen Unterschiede zur Kündigung nach der Probezeit. Der Arbeitgeber muss nicht darlegen, warum er die Zusammenarbeit beenden möchte.
Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen auch eine Probezeitkündigung unwirksam sein kann:
- Diskriminierung: Eine Kündigung, die auf Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, sexuelle Orientierung oder Alter beruht, verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und ist unwirksam.
- Maßregelungsverbot: Eine Kündigung als Reaktion auf die Wahrnehmung gesetzlicher Rechte (z. B. Meldung von Missständen, Inanspruchnahme von Urlaub) ist unzulässig.
- Sittenwidrigkeit: Eine Kündigung aus verwerflichen Motiven ist nach § 138 BGB nichtig.
Sonderkündigungsschutz in der Probezeit
Obwohl das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Probezeit nicht gilt, gibt es bestimmte Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz, der auch die Probezeit umfasst:
- Schwangere: Ab Bekanntwerden der Schwangerschaft gilt der besondere Kündigungsschutz nach dem MuSchG – auch in der Probezeit
- Mütter nach der Geburt: Kündigungsschutz für 4 Monate nach der Entbindung
- Betriebsratsmitglieder: Ordentliche Kündigung nur in sehr engen Ausnahmen möglich
- Schwerbehinderte Menschen: Zustimmung des Integrationsamts erforderlich – aber erst ab mehr als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
- Arbeitnehmer in Elternzeit: Kündigungsschutz nach BEEG
Form der Probezeitkündigung
Für die Kündigung in der Probezeit gilt dasselbe wie für jede andere Kündigung: Sie muss zwingend in Schriftform erfolgen (§ 623 BGB) – handschriftlich unterschrieben, nicht per E-Mail, WhatsApp oder mündlich. Eine formwidrige Kündigung ist automatisch unwirksam, unabhängig vom Inhalt.
Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Probezeit
Auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit der 2-Wochen-Frist kündigen. Das ist insbesondere relevant, wenn sich herausstellt, dass die Stelle nicht den Erwartungen entspricht oder ein besseres Angebot vorliegt. Arbeitgeber sollten daher nicht darauf vertrauen, dass eine lange Probezeit automatisch Bindungssicherheit bietet.
Probezeit bei befristeten Verträgen
Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit vereinbart werden. Allerdings muss die Probezeit zur Dauer des befristeten Vertrags in einem angemessenen Verhältnis stehen. Bei einem Vertrag über 6 Monate ist eine 3-monatige Probezeit noch zulässig – bei einem 2-Monats-Vertrag wäre eine 6-monatige Probezeit unverhältnismäßig.
Häufige Fragen (FAQ)
Muss der Arbeitgeber die Probezeitkündigung begründen?
Nein, grundsätzlich nicht. Eine Begründung ist weder rechtlich erforderlich noch üblich. Der Arbeitgeber muss lediglich die Schriftform und die Frist einhalten.
Kann ich gegen eine Probezeitkündigung klagen?
Ja – wenn besonderer Kündigungsschutz besteht (z. B. Schwangerschaft) oder die Kündigung diskriminierend ist. Die Klagefrist beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.
Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich in der Probezeit gekündigt werde?
In den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses entsteht der volle Urlaubsanspruch noch nicht – es entsteht jedoch ein anteiliger Anspruch von 1/12 des Jahresurlaubs pro vollständig absolviertem Monat. Dieser ist bei Kündigung abzugelten oder zu gewähren.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Nicht einseitig durch den Arbeitgeber. Eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist gesetzlich nicht möglich – ab dem 7. Monat gelten die regulären Kündigungsfristen. Eine einvernehmliche Verlängerung innerhalb der 6-Monats-Grenze ist möglich.
Fazit: Probezeitkündigung rechtssicher durchführen
Die Probezeitkündigung ist das flexibelste Instrument im Arbeitsverhältnis – aber kein rechtsfreier Raum. Schriftform, Fristwahrung und das Beachten von Sonderkündigungsschutztatbeständen sind auch hier Pflicht. Arbeitgeber sollten die Probezeit aktiv nutzen: strukturierte Onboarding-Prozesse, regelmäßige Feedbackgespräche und ein klares Probezeitgespräch helfen, frühzeitig zu erkennen, ob die Zusammenarbeit langfristig funktioniert.