Nicht immer lässt sich der gesamte Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen – Krankheit, dringende Projekte oder betriebliche Gründe können dafür sorgen, dass am 31. Dezember noch Urlaubstage übrig sind. Diese sogenannten Resturlaubstage sind für viele Arbeitnehmer ein Dauerthema: Verfallen sie automatisch? Dürfen sie ins neue Jahr mitgenommen werden? Und was passiert, wenn man sie wegen Krankheit gar nicht nehmen konnte? Dieser Beitrag klärt alle wichtigen Fragen rund um den Resturlaub – inklusive der relevanten Rechtsprechung des EuGH und BAG.
Was ist Resturlaub? Definition
Resturlaub bezeichnet den Teil des gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Jahresurlaubs, der bis zum Ende des Urlaubsjahres (in der Regel der 31. Dezember) nicht genommen wurde. Grundlage des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das für alle Arbeitnehmer in Deutschland gilt und einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (bei einer 6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (bei einer 5-Tage-Woche) pro Jahr vorsieht.
In der Praxis gewähren viele Arbeitgeber darüber hinaus vertraglich mehr Urlaubstage – häufig 25 bis 30 Tage. Für den gesetzlichen Mindesturlaub und den übergesetzlichen Zusatzurlaub können unterschiedliche Regeln gelten.
Grundregel: Urlaub im laufenden Jahr nehmen
Das BUrlG sieht vor, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen ist (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Das klingt streng – aber der Gesetzgeber hat wichtige Ausnahmen vorgesehen, und die Rechtsprechung hat die Spielregeln erheblich zugunsten der Arbeitnehmer erweitert.
Wann ist eine Übertragung ins nächste Jahr möglich?
Der Resturlaub darf auf das Folgejahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Typische Fälle:
- Betriebliche Gründe: Hohe Auslastung, laufende Projekte, Stellenbesetzungen, die den Urlaub im alten Jahr nicht zuließen
- Persönliche Gründe: Krankheit des Arbeitnehmers, Elternzeit, Pflegeauszeit
- Gegenseitige Vereinbarung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine Übertragung
Wann verfällt Resturlaub?
Wird der Urlaub ins nächste Jahr übertragen, muss er nach der gesetzlichen Regelung grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden – andernfalls verfällt er (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Diese sogenannte Übertragungsfrist ist jedoch in vielen Fällen durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag auf einen späteren Zeitpunkt ausgedehnt.
Wichtige Einschränkung: Hinweispflicht des Arbeitgebers
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben in mehreren Grundsatzurteilen (u. a. EuGH C-619/16 und BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig auf seinen noch offenen Urlaub hingewiesen hat. Konkret bedeutet das:
- Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aktiv und rechtzeitig darauf hinweisen, wie viele Urlaubstage er noch hat und dass dieser Urlaub verfallen kann, wenn er ihn nicht rechtzeitig nimmt.
- Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nach, verfällt der Resturlaub nicht – auch nicht am 31. März des Folgejahres.
- Arbeitgeber sollten die Erfüllung der Hinweispflicht dokumentieren, z. B. durch automatisierte Erinnerungs-E-Mails oder Auswertungen in der Zeiterfassungssoftware.
Resturlaub und Krankheit
Besonders wichtig ist die Rechtslage bei Langzeiterkrankungen: Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen, verfällt der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des EuGH frühestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (EuGH C-214/10). Das bedeutet: Urlaub aus dem Jahr 2024 verfällt bei durchgehender Krankheit frühestens am 31. März 2026 – und auch nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nachgekommen ist.
Resturlaub bei Kündigung: Urlaubsabgeltung
Endet das Arbeitsverhältnis, kann der Resturlaub häufig nicht mehr in natura genommen werden. In diesem Fall entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung – also auf eine finanzielle Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage. Die Abgeltung wird auf Basis des durchschnittlichen Tagesverdienstes berechnet.
- Der Abgeltungsanspruch gilt für alle nicht genommenen Urlaubstage zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Er besteht unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat.
- Auch bei einer einvernehmlichen Auflösung (Aufhebungsvertrag) muss der Resturlaub abgegolten werden, wenn er nicht mehr genommen werden kann.
- Der Abgeltungsanspruch verjährt nach drei Jahren (§ 195 BGB), frühestens mit Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete.
Resturlaub in der Freistellungsphase (Altersteilzeit)
Bei der Altersteilzeit im Blockmodell (Aktiv- und Freistellungsphase) sammeln sich häufig erhebliche Resturlaubsansprüche an. Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass Urlaubsansprüche, die während der Aktivphase entstanden sind, in der Freistellungsphase als erfüllt gelten, wenn der Urlaubsanspruch bei der Festlegung der Freistellungsphase berücksichtigt wurde.
Übergesetzlicher Resturlaub: Andere Regeln möglich
Viele Arbeitgeber gewähren mehr Urlaub als das gesetzliche Minimum. Für diesen übergesetzlichen Zusatzurlaub können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichende Regelungen getroffen werden – zum Beispiel:
- Kürzere Übertragungsfristen (z. B. Verfall bereits am 31. Januar des Folgejahres)
- Keine Übertragbarkeit bei freiwilligem Nichtnehmen
- Maximale Anzahl übertragbarer Tage (z. B. nur bis zu 5 Resturlaubstage)
Für den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage bei 5-Tage-Woche) gelten diese Einschränkungen hingegen nicht – hier greifen immer die BAG- und EuGH-Regeln.
Resturlaub richtig verwalten: Tipps für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber empfiehlt sich ein aktives Resturlaubs-Management, das folgende Maßnahmen umfasst:
- Transparenz schaffen: Mitarbeiter sollten jederzeit einsehen können, wie viele Urlaubstage sie noch haben – idealerweise über eine digitale Urlaubsverwaltung.
- Rechtzeitig erinnern: Im dritten oder vierten Quartal sollten Arbeitnehmer mit hohem Resturlaub aktiv angesprochen und auf den drohenden Verfall hingewiesen werden – dokumentiert und nachweisbar.
- Urlaubsplanung fördern: Regelmäßige Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über die Urlaubsplanung helfen, große Resturlaubsberge zu vermeiden.
- Obergrenzen definieren: Im Rahmen des Möglichen (nur für übergesetzlichen Urlaub) können Obergrenzen für übertragbare Resturlaubstage vereinbart werden.
- Abgeltung einkalkulieren: Bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen sollte der Resturlaub frühzeitig in die Kostenplanung einbezogen werden.
Häufige Fragen (FAQ)
Verfällt mein Resturlaub automatisch am 31. Dezember?
Nein, nicht automatisch. Bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen ist eine Übertragung ins Folgejahr bis zum 31. März möglich. Zudem verfällt der Resturlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber Sie rechtzeitig und nachweislich auf den offenen Urlaub und den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Wie lange kann ich Resturlaub aus dem Vorjahr nehmen?
Übertragener Resturlaub muss grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Bei Langzeiterkrankung gilt eine Frist von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres. Abweichende Regelungen können im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart sein.
Was passiert mit meinem Resturlaub, wenn ich kündige?
Nicht genommener Resturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden (Urlaubsabgeltung). Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Tagesverdienst.
Kann mein Arbeitgeber verlangen, dass ich meinen Resturlaub nehme?
Ja, grundsätzlich kann der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen – unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers und einer angemessenen Ankündigungsfrist. Kurzfristige Anordnungen (z. B. zum Jahresende) sind nur in Ausnahmefällen zulässig.
Gilt für übergesetzlichen Urlaub dieselbe Regelung wie für den Pflichtmindesturlaub?
Nein. Für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten die Schutzvorschriften des BUrlG und die EuGH-Rechtsprechung zwingend. Für übergesetzlichen Zusatzurlaub können im Arbeits- oder Tarifvertrag abweichende – auch ungünstigere – Regelungen getroffen werden.
Fazit: Resturlaub aktiv managen
Resturlaub ist kein lästiges Verwaltungsdetail, sondern ein rechtlich sensibler Bereich mit erheblichen Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Hinweispflicht des Arbeitgebers, die 15-Monats-Frist bei Krankheit und die Abgeltungspflicht bei Kündigung machen deutlich, dass es hier auf Sorgfalt ankommt. Eine digitale Zeiterfassung und eine transparente Urlaubsverwaltung helfen dabei, Resturlaub frühzeitig zu erkennen, Mitarbeiter rechtzeitig zu erinnern und rechtliche Risiken zu minimieren.