Der Juni bringt längere Tage und den Sommeranfang – arbeitsrechtlich war es aber vor allem einer der wichtigsten Monate des Jahres. Im Mittelpunkt stand die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzungsfrist verstrichen ist. Außerdem steigt zum 1. Juli der Pflegemindestlohn, die regulären Betriebsratswahlen sind abgeschlossen und am Horizont zeichnen sich weitere Reformen ab. Hier der Überblick für Arbeitgeber.
Entgelttransparenz: Die Frist ist verstrichen – der Handlungsdruck bleibt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist hat Deutschland nicht eingehalten: Anfang Juni wurde das nationale Umsetzungsgesetz verschoben, mit einer fertigen Regelung wird frühestens 2027 gerechnet. Bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017 unverändert weiter.
Daraus den Schluss zu ziehen, es bestehe kein Handlungsbedarf, wäre ein teurer Fehler. Denn seit dem 8. Juni 2026 sind die Arbeitsgerichte verpflichtet, das deutsche Arbeitsrecht richtlinienkonform auszulegen – also im Sinne der EU-Vorgaben. Bei öffentlichen Arbeitgebern kann die Richtlinie sogar unmittelbar wirken. Für private Arbeitgeber heißt das: Auch ohne neues Gesetz steigt das Risiko von Equal-Pay-Klagen spürbar.
Was sich inhaltlich ändert
Die Richtlinie verschärft den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" deutlich. Die wichtigsten Punkte:
- Transparenz im Recruiting: Schon in der Stellenanzeige bzw. spätestens vor dem Bewerbungsgespräch müssen Sie ein konkretes Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen.
- Keine Frage nach dem Vorgehalt: Bewerberinnen und Bewerber dürfen nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden.
- Auskunftsanspruch: Beschäftigte können Informationen über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Positionen verlangen – grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße.
- Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten: Größere Unternehmen müssen künftig regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten (gestaffelt nach Größe, erste Berichte ab 2027).
Hinzu kommt eine Entwicklung in der Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober 2025 zum sogenannten „Paarvergleich" entschieden, dass eine Benachteiligung vermutet wird, wenn eine Arbeitnehmerin weniger verdient als ein konkret benannter Kollege auf gleicher Position. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber.
Was Sie jetzt tun sollten
Gerade kleine und mittlere Unternehmen sollten die Zeit bis zur gesetzlichen Umsetzung nutzen. Prüfen Sie Ihre Vergütungsstrukturen auf nachvollziehbare, geschlechtsneutrale Kriterien – vom Grundgehalt über Bonuszahlungen bis zu Zulagen. Dokumentieren Sie, nach welchen objektiven Maßstäben sich Gehälter und das Ergebnis von Gehaltsverhandlungen bemessen. Eine saubere, zentrale Ablage – etwa in einer digitalen Personalakte – macht spätere Auskünfte deutlich einfacher.
Pflegemindestlohn steigt zum 1. Juli 2026
Für Betriebe in der Pflege gilt ab dem 1. Juli 2026 ein höherer Branchenmindestlohn. Die neuen Stundensätze:
| Qualifikation | Mindestlohn ab 01.07.2026 |
|---|---|
| Pflegehilfskräfte | 16,52 € |
| Qualifizierte Pflegehilfskräfte | 17,80 € |
| Pflegefachkräfte | 21,03 € |
Diese Sätze liegen deutlich über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 € und betreffen rund 1,3 Millionen Beschäftigte. Pflegebetriebe sollten ihre Entgeltabrechnung und die Kalkulation der Personalkosten rechtzeitig anpassen.
Betriebsratswahlen 2026 abgeschlossen
Die regulären Betriebsratswahlen fanden turnusgemäß zwischen dem 1. März und dem 31. Mai 2026 statt. In vielen Unternehmen haben damit neue Gremien ihre Arbeit aufgenommen. Für Arbeitgeber heißt das: Zuständigkeiten klären, Schulungsansprüche der neuen Mitglieder einplanen und bestehende Betriebsvereinbarungen auf Aktualität prüfen. Eine digitale Durchführung der Wahlen ist übrigens noch nicht möglich – frühestens zur Wahl 2030 könnte das relevant werden.
Ausblick: Das steht noch an
Mehrere Vorhaben sind angekündigt oder in der politischen Diskussion und dürften Arbeitgeber in den kommenden Monaten beschäftigen:
- Steuerfreie Überstundenzuschläge: Geplant ist eine Steuerbefreiung für Zuschläge auf Überstunden bis zu 25 % des Grundlohns – als Anreiz für Mehrarbeit.
- Reform des Arbeitszeitgesetzes: Eine Flexibilisierung des Arbeitszeitgesetzes (Wochen- statt Tageshöchstarbeitszeit) ist angekündigt, aber noch nicht beschlossen. Eine saubere Arbeitszeiterfassung bleibt unabhängig davon Pflicht.
- Plattformarbeit: Die EU-Richtlinie zu Plattformbeschäftigten ist bis zum 2. Dezember 2026 umzusetzen. Sie betrifft auch Unternehmen, die mit Freelancern oder im Crowdworking-Modell arbeiten – Stichwort Scheinselbständigkeit.
Fazit
Der Juni 2026 zeigt ein vertrautes Muster: Während ein großes Gesetzesvorhaben – die Entgelttransparenz – ins Stocken gerät, schaffen Rechtsprechung und EU-Vorgaben längst Fakten. Wer jetzt seine Vergütungs- und HR-Prozesse transparent, dokumentiert und nachvollziehbar aufstellt, senkt nicht nur rechtliche Risiken, sondern stärkt zugleich die eigene Attraktivität als Arbeitgeber. Faire und transparente Bezahlung ist längst mehr als Compliance – sie ist ein echter Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag bietet einen allgemeinen Überblick (Stand: Juni 2026) und stellt keine Rechtsberatung dar. Für konkrete Fragen wenden Sie sich bitte an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.