Befristeter Arbeitsvertrag: Arten, Fristen & Rechte

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das von vornherein auf eine bestimmte Zeit oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses begrenzt ist. Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Befristete Verträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und unterliegen strengen gesetzlichen Vorschriften.

Arten der Befristung

Kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung)

Das Arbeitsverhältnis endet zu einem fest vereinbarten Datum oder nach Ablauf einer bestimmten Zeitspanne.

Beispiele:

"Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Dezember 2025"
"Der Vertrag läuft für 12 Monate vom 1. Januar bis 31. Dezember 2025"
"Die Befristung beträgt 24 Monate ab Vertragsbeginn"

Zweckbefristung

Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen eines bestimmten Zwecks oder dem Eintritt eines objektiv bestimmbaren Ereignisses.

Beispiele:

Vertretung einer Mitarbeiterin während der Elternzeit
Projektbefristung bis zur Fertigstellung eines Bauprojekts
Befristung bis zur Rückkehr einer erkrankten Mitarbeiterin
Saisonarbeit bis zum Ende der Saison

Wichtig: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor Erreichen des Zwecks schriftlich über das Vertragsende informieren.

Befristung mit und ohne Sachgrund

Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ohne Angabe von Gründen ist eine kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine bis zu dreimalige Verlängerung des befristeten Vertrags möglich.

Voraussetzungen:

Maximale Gesamtdauer: 2 Jahre
Maximale Verlängerungen: 3-mal
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darf zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben (Vorbeschäftigungsverbot)
Schriftform zwingend erforderlich

Beispiel:

Erstvertrag: 12 Monate
1. Verlängerung: 6 Monate (Gesamtlaufzeit: 18 Monate)
2. Verlängerung: 4 Monate (Gesamtlaufzeit: 22 Monate)
3. Verlängerung: 2 Monate (Gesamtlaufzeit: 24 Monate = Maximum)

Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung auch über zwei Jahre hinaus und ohne Begrenzung der Verlängerungen möglich. Auch bei einer Vorbeschäftigung ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig.

Anerkannte Sachgründe nach § 14 Abs. 1 TzBfG:

Vorübergehender betrieblicher Bedarf: Saisongeschäft, besondere Auftragslage, vorübergehende Projekte
Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium: Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung
Vertretung: Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Elternzeit, Krankheit, Sabbatical)
Eigenart der Arbeitsleistung: Künstlerische, wissenschaftliche Tätigkeit
Erprobung: Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers (maximal 6 Monate bei Erstbefristung, sonst keine zeitliche Begrenzung gesetzlich festgelegt)
Gründe in der Person des Arbeitnehmers: Z.B. befristete Arbeitserlaubnis
Haushaltsmittel: Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
Gerichtlicher Vergleich: Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs

Besonderheiten bei Sachgrundbefristung

Keine zeitliche Höchstgrenze (außer bei bestimmten Sachgründen)
Unbegrenzt viele Verlängerungen möglich (solange Sachgrund besteht)
Vorbeschäftigung ist grundsätzlich unschädlich
Sachgrund muss im Vertrag genannt oder spätestens im Prozess nachgewiesen werden

Formvorschriften

Schriftform zwingend erforderlich

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung schriftlich vereinbart werden. Dies bedeutet:

Der Vertrag muss auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift vorliegen
E-Mail, Fax, SMS oder mündliche Vereinbarung sind unwirksam
Bei Unwirksamkeit der Befristung gilt der Vertrag als unbefristet
Die Schriftform muss spätestens bei Arbeitsantritt vorliegen

Inhaltliche Anforderungen

Der befristete Arbeitsvertrag sollte enthalten:

Genaues Enddatum oder Befristungsdauer
Bei Sachgrundbefristung: Angabe des Sachgrunds (empfohlen)
Bei Zweckbefristung: Präzise Beschreibung des Zwecks
Alle üblichen Vertragsbestandteile (Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit etc.)

Verlängerung befristeter Verträge

Verlängerung vs. Neuabschluss

Verlängerung: Das bestehende Arbeitsverhältnis wird zeitlich fortgesetzt, ohne dass eine Unterbrechung eintritt. Die Vertragsbedingungen bleiben identisch oder werden nur geringfügig angepasst.

Neuabschluss: Ein neuer, selbstständiger Vertrag wird geschlossen, möglicherweise mit geänderten Bedingungen. Dies kann rechtlich als neue Befristung gewertet werden und unterliegt wieder den Befristungsregeln.

Verlängerung ohne Sachgrund

Bis zu dreimal möglich
Gesamtdauer maximal 2 Jahre
Verlängerung muss vor Ablauf des Vertrags vereinbart werden
Schriftform erforderlich

Verlängerung mit Sachgrund

Unbegrenzt oft möglich
Solange der Sachgrund fortbesteht
Achtung: Rechtsmissbrauch bei exzessiven Verlängerungen möglich

Kettenbefristungen und Rechtsmissbrauch

Was sind Kettenbefristungen?

Als Kettenbefristung bezeichnet man mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zwischen denselben Vertragsparteien. Während Kettenbefristungen grundsätzlich zulässig sind (bei Sachgrund), können sie rechtsmissbräuchlich sein.

Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein, wenn:

Sehr viele Verlängerungen ohne vernünftige Sachgründe erfolgen
Die Gesamtdauer unverhältnismäßig lang ist
Der Arbeitgeber die Befristung nur nutzt, um Kündigungsschutz zu umgehen

Richtwerte der Rechtsprechung (nicht absolut):

Mehr als 8 Jahre Gesamtdauer kann problematisch sein
Mehr als 10-13 Verlängerungen können rechtsmissbräuchlich sein
Jeder Einzelfall wird individuell geprüft

Tarifvertragliche Sonderregelungen

Tarifverträge können abweichende Regelungen treffen, z.B. im öffentlichen Dienst oder in der Wissenschaft. Hier sind teilweise längere Befristungen oder mehr Verlängerungen zulässig.

Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse

Automatisches Ende

Befristete Verträge enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des Zwecks. Eine Kündigung ist nicht erforderlich und auch nicht möglich (außer es wurde vereinbart).

Ordentliche Kündigung während der Befristung

Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung während der Befristung nicht möglich, es sei denn:

Dies wurde im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart
Beide Parteien vereinbaren einvernehmlich eine vorzeitige Beendigung (Aufhebungsvertrag)

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund ist auch bei befristeten Verträgen jederzeit möglich (§ 626 BGB). Wichtige Gründe können sein:

Schwere Pflichtverletzungen
Straftaten
Vertrauensverlust
Betriebsbedingte Gründe in Ausnahmefällen

Probezeit bei befristeten Verträgen

Eine Probezeit kann auch bei befristeten Verträgen vereinbart werden. Während der Probezeit (maximal 6 Monate) ist eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist möglich, wenn dies vereinbart wurde.

Rechte und Pflichten bei befristeten Verträgen

Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 4 TzBfG)

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine Ungleichbehandlung.

Gleiche Rechte:

Vergütung (gleicher Stundenlohn für gleiche Arbeit)
Urlaub (anteilig gleicher Jahresurlaub)
Sonderzahlungen (anteilig Weihnachts-/Urlaubsgeld)
Betriebliche Altersvorsorge
Fort- und Weiterbildung
Sozialleistungen und Benefits

Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt bei befristeten Verträgen nur eingeschränkt:

Kein allgemeiner Kündigungsschutz, da Vertrag automatisch endet
Sonderkündigungsschutz gilt aber (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder)
Diskriminierungsverbot (AGG) gilt vollumfänglich

Urlaub bei befristeten Verträgen

Voller Jahresurlaub nach 6 Monaten (Wartezeit)
Vorher anteiliger Urlaub (1/12 pro Monat)
Nicht genommener Urlaub muss bei Vertragsende abgegolten werden
Kein automatischer Verfall bei Befristung

Zeugnis

Auch bei befristeten Verträgen besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Bei sehr kurzen Befristungen (unter 3 Monaten) genügt oft ein einfaches Zeugnis.

Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Keine automatische Übernahme

Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Übernahme nach Ende der Befristung. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Vertrag zu entfristen.

Stillschweigende Verlängerung

Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers weiter, verlängert sich der Vertrag stillschweigend:

Ohne Sachgrund: Vertrag gilt als unbefristet
Mit Sachgrund: Vertrag gilt zunächst als auf unbestimmte Zeit verlängert, wird aber befristet, wenn Arbeitgeber unverzüglich widerspricht

Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Nach einer sachgrundlosen Befristung ist eine erneute sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber nicht zulässig. Eine neue Befristung ist nur mit Sachgrund oder nach einer gewissen "Karenzzeit" (von der Rechtsprechung nicht abschließend definiert, oft 3 Jahre oder mehr) möglich.

Besonderheiten in bestimmten Branchen

Öffentlicher Dienst

Tarifverträge ermöglichen oft längere Befristungen
Haushaltsbefristung als Sachgrund anerkannt
Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) für wissenschaftliche Mitarbeiter

Wissenschaft und Forschung

Sonderregelungen nach WissZeitVG
Befristung bis zu 6 Jahre vor Promotion
Bis zu 6 Jahre nach Promotion (bei Drittmittelfinanzierung mehr)
Projektbefristungen üblich

Sport und Kultur

Befristungen in der Eigenart der Tätigkeit begründet
Häufig Saisonverträge
Künstlerverträge oft befristet

Befristungskontrollklage

Wann sinnvoll?

Wenn Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung haben, können sie innerhalb von drei Wochen nach Ende des befristeten Vertrags Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

Unwirksamkeitsgründe

Fehlende Schriftform
Fehlender oder unzureichender Sachgrund
Verstoß gegen Vorbeschäftigungsverbot
Überschreitung der Höchstgrenzen bei sachgrundloser Befristung
Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen
Unwirksame Zweckbefristung (Zweck nicht hinreichend bestimmt)

Folgen bei Unwirksamkeit

Wird die Befristung für unwirksam erklärt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und genießt Kündigungsschutz.

Vor- und Nachteile befristeter Verträge

Vorteile für Arbeitgeber

Flexibilität bei schwankendem Personalbedarf
Erprobung von Mitarbeitern über Probezeit hinaus
Einfache Beendigung ohne Kündigungsschutzverfahren
Planbarkeit der Personalkosten
Kein Kündigungsschutz nach KSchG

Nachteile für Arbeitgeber

Strenge Formvorschriften (Schriftform)
Komplexe rechtliche Regelungen
Risiko der Unwirksamkeit mit Folge unbefristeter Vertrag
Schwierigkeiten bei Mitarbeiterbindung
Recruiting-Kosten bei häufigem Personalwechsel
Image-Probleme bei exzessiver Nutzung

Vorteile für Arbeitnehmer

Einstieg in den Arbeitsmarkt (besonders für Berufsanfänger)
Chance auf Übernahme in unbefristete Position
Flexibilität bei Lebensplanung (z.B. vor Studium)
Berufserfahrung sammeln

Nachteile für Arbeitnehmer

Unsicherheit über Zukunft
Schwierigkeiten bei Finanzierungen (Kredite, Wohnungen)
Kein Kündigungsschutz
Möglicherweise geringere Investition des Arbeitgebers in Weiterbildung
Eingeschränkte Planungssicherheit

Tipps für Arbeitgeber

Prüfen Sie, ob ein Sachgrund vorliegt, bevor Sie befristet einstellen
Achten Sie unbedingt auf die Schriftform vor Arbeitsantritt
Dokumentieren Sie Sachgründe präzise im Vertrag
Planen Sie Verlängerungen rechtzeitig (vor Ablauf des Vertrags)
Vermeiden Sie exzessive Kettenbefristungen
Informieren Sie Mitarbeiter frühzeitig über Übernahme oder Nicht-Übernahme
Lassen Sie Verträge juristisch prüfen
Behandeln Sie befristet Beschäftigte gleich wie unbefristete

Tipps für Arbeitnehmer

Prüfen Sie den Vertrag auf Schriftform und Befristungsklausel
Achten Sie auf den Sachgrund oder die Zwei-Jahres-Regelung
Dokumentieren Sie eine eventuelle Vorbeschäftigung
Klären Sie frühzeitig Ihre Perspektiven im Unternehmen
Bei Zweifeln: Befristungskontrollklage innerhalb von 3 Wochen nach Vertragsende
Nutzen Sie die Zeit zur beruflichen Weiterentwicklung
Fordern Sie gleichberechtigte Behandlung ein
Lassen Sie sich bei Unklarheiten rechtlich beraten

Häufige Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag

Wie oft kann ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist eine maximal dreimalige Verlängerung innerhalb von zwei Jahren Gesamtdauer möglich. Bei einer Befristung mit Sachgrund gibt es keine gesetzliche Obergrenze für Verlängerungen, solange der Sachgrund fortbesteht. Allerdings kann eine exzessive Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein.

Was passiert, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde?

Wird die Befristung nicht schriftlich vor Arbeitsantritt vereinbart, ist die Befristungsabrede unwirksam. Der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristet geschlossen. Dies kann vom Arbeitnehmer durch eine Befristungskontrollklage geltend gemacht werden.

Habe ich Anspruch auf Arbeitszeugnis bei einem befristeten Vertrag?

Ja, auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Bei sehr kurzen Befristungen (unter 3 Monaten) genügt oft ein einfaches Zeugnis, das lediglich Art und Dauer der Beschäftigung bestätigt.

Kann ich während der Befristung kündigen?

Eine ordentliche Kündigung ist während der Befristung grundsätzlich nicht möglich, es sei denn, dies wurde im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch jederzeit möglich. Alternativ können beide Parteien einen Aufhebungsvertrag schließen.

Was passiert mit meinem Resturlaub bei Vertragsende?

Nicht genommener Urlaub muss bei Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden. Sie haben Anspruch auf Urlaubsabgeltung für alle offenen Urlaubstage, die Sie bis zum Vertragsende nicht mehr nehmen konnten.

Kann ich nach einer sachgrundlosen Befristung erneut befristet eingestellt werden?

Eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber ist nach dem Vorbeschäftigungsverbot grundsätzlich nicht zulässig. Eine neue Befristung ist nur mit Sachgrund oder nach einer längeren Unterbrechung (Karenzzeit, oft 3 Jahre oder mehr) möglich.